Yeni aparılan araşdırma Z nəslinin iş həyatına uzunmüddətli bağlılıq göstərmədiyini üzə çıxarıb. Sorğunun nəticələrinə görə, gənc əməkdaşların böyük əksəriyyəti mövcud işlərini davamlı karyera yolu kimi deyil, müvəqqəti mərhələ kimi qiymətləndirirlər.
Təxminən 1997-2012-ci illər arasında doğulan, Milenium nəslindən (Y nəsli) sonra və Alfa nəslindən əvvəl gələn Z nəsli ilk “tam rəqəmsal nəsil” kimi xarakterizə olunur.
“Gateway Commercial Finance” tərəfindən aparılan sorğuda yarısı Z nəslinə mənsub olan, digər yarısı isə işə qəbul təcrübəsi olan menecerlər və kadr mütəxəssisləri daxil olmaqla 1008 iştirak edib. Nəticələr göstərib ki, respondentlərin 58 faizi işlərini “situationship (vəziyyət)” kimi qiymətləndirirlər. Bu anlayış uzunmüddətli öhdəlik nəzərdə tutmayan, bağlılıq tələb etməyən müvəqqəti münasibət deməkdir. Bu da o deməkdir ki, Z nəsli əmək fəaliyyətinə mexaniki icra prosesi kimi yanaşmır, onlar işi situativ və kontekstual çərçivədə dəyərləndirirlər.
Sorğuda iştirak edənlərin 47 faizi işə başladıqdan sonra bir il ərzində işdən ayrılmağı planlaşdırdığını bildirib. Respondentlərin demək olar ki, yarısı isə istənilən an işdən çıxmağa hazır olduqlarını etiraf ediblər. Bu araşdırma Z nəslinin iş bazarına baxış mövqeyini də aydın göstərib. Sorğuya görə, hazırkı əmək bazarında yalnız bir işəgötürənlə qalmağın faydalı olduğuna inananların payı cəmi 46 faizdir. Digər tərəfdən, iştirakçıların 37 faizi mövcud vəzifəsini sadəcə gəlir mənbəyi kimi görür, yalnız 25 faizi isə onu həqiqətən bağlı olduğu uzunmüddətli fürsət hesab edir.
Z nəslinin işini dəyişmək istəməsinin əsas səbəbləri də araşdırmada yer alıb. Respondentlərin 55 faizi başqa şirkətlərdə daha yüksək maaş təkliflərini əsas səbəb kimi göstəriblər. Mövcud iş yerlərində Z nəslinə aid mütəxəssislərin 34 faizi psixoloji vəziyyətlərinin pisləşdiyini və tükənmişlik sendromu yaşadıqlarını, 22 faizi isə özlərini dəyərsiz və qiymətləndirilməmiş hiss etdiklərini bildiriblər.
Bununla belə, işə qəbul menecerləri bu sədaqət çatışmazlığını müsbət qarşılamırlar. Hər dörd menecerdən biri, bir ildən az davam edən iş təcrübələrini Z nəslinə aid CV-lərdə “xəbərdaredici siqnal” kimi qiymətləndirir. Menecerlərin üçdə birindən çoxu tez-tez iş dəyişdiyinə görə Z nəslindən olan namizədi işə götürməkdən imtina etdiyini etiraf edib.
Əvvəlki tədqiqatlar da Z nəslinin karyera prioritetlərində maliyyə rifahının ön planda olduğunu göstərib. “Bank of America”nın 2025-ci il üçün “Better Money Habbits (Daha yaxşı pul vərdişləri)” adlı maliyyə savadlılığı araşdırmasına görə, Z nəslinin 72 faizi ötən il maliyyə vəziyyətini yaxşılaşdırmaq üçün konkret addımlar atıb. Bununla yanaşı, ailəsindən maliyyə dəstəyi aldığını bildirənlərin payı 39 faiz olub ki, bu da 2024-cü ildəki 46 faizlə müqayisədə azalma deməkdir.
“Bank of America”nın istehlakçı, pərakəndə və imtiyazlı bankçılıq üzrə rəhbəri Holli O’Nill bildirib ki, Z nəsli gənclər və onların maliyyə davranışları ilə bağlı formalaşmış stereotipləri sındırır: “Yüksək yaşayış xərcləri və iqtisadi çətinliklərlə üzləşmələrinə baxmayaraq, onlar maliyyə baxımından müstəqil olmaq və pullarına nəzarəti ələ almaq üçün ciddi səy göstərirlər.”
Mütəxəssislər hesab edirlər ki, bu tendensiya gələcək illərdə əmək bazarında işəgötürən-işçi münasibətlərinin yenidən formalaşmasına səbəb ola bilər.
Şahnigar Əhmədova, “İki sahil”
